مقدمه ویراستاران
مشاوره مدیریت، صنعتی دانشمحور است که در آن منابع‌انسانی، مهمترین سرمایه محسوب میشود. این حرفه هنوز پررونق است وتوجه علاقهمندانی از میان دانشگاهیان، تجار بخش خصوص، مدیران بخشهای عمومی و حتی روزنامهنگاران را معطوف به خود کرده لذا طیف گسترده‌ای از موضوعات مرتبط با این حرفه با جزئیات کامل، مورد توجه قرار گرفته‌است؛ با این حال خیلی کم به موضوع مدیریت منابع‌انسانی پرداخته شده‌است.
دو دلیل برای فقدان اطلاعات و دانش در این حوزه وجوددارد؛ با توجه به اهمیت منابع‌انسانی و نقش راهبردی آن، داده‌های مربوط به این بخش توسط شرکتهای مشاوره مدیریت حساس تلقی شده و به تجربه ثابت شده‌است که اطلاعات آن، جزء داده‌های محرمانه طبقه بندی میشود[۱]؛ از طرف دیگر سرمایه‌های انسانی در شرکتهای مشاوره مدیریت به تازگی، به شکل رسمی و شفاف، منتشر شده[۲]بنابراین دیرگاهی نیست که “موضوع پژوهشی” پژوهشگران قرار گرفته‌است.
بنابراین توجه این کتاب، ارائه بینشی در مورد حوزه‌هایی‌است که تاکنون به سختی به آن‌ها با یک اسلوب علمی در مورد نقش و جنبه‌های مختلف مدیریت منابع‌انسانی در شرکتهای مشاوره پرداخته شده‌است؛ مخاطبان کتاب می‌توانند طیف گسترده‌ای را شامل شوند، اما عمدتاً باید مورد توجه مشاوران و البته پژوهشگرانی که در پی شواهد تجربی مرتبط، هستند قرار‌گیرد. علاوه بر این، می‌توان تصور کرد که این کتاب منبع مفیدی برای اساتید عملگرایی باشد که مدرس مشاوره مدیریت در شرکت‌ها با رویکرد اجرایی هستند.
برای تدوین این کتاب هم از متخصصان و مدیران منابع‌انسانی شرکتهای مشاوره پیشرو استفاده شد و هم از محققانی که در زمینه منابع‌انسانی صنعت مشاوره تحقیق نموده‌اند، دعوت به همکاری به عمل آمد. در ادامه فصل‌ها و نویسندگان هر بخش معرفی می‌شوند.
مروری بر کتاب و فصل ها
مطالعات و گزارشهای به اشتراک گذاشتهشده در این کتاب، تأثیر منابع‌انسانی بر شرکتهای مشاوره را نشان داده و آن را به بحث می‌گذارد؛ ساختار کتاب، به دو قسمت قابل تقسیم است؛ قسمت اول به زمینهی فعالیت، اندازه، مشتریان و فلسفه شرکتهای مشاوره میپردازد و قسمت دیگر، مروری ویژهتر، به فرآیندهای منابع‌انسانی است که بر روی عملکردی از امور منابع‌انسانی تمرکزکرده و آن را شرحمی‌دهد.
در بخش اول، بررسی اجمالی از نقش مدیریت منابع‌انسانی در شرکتهای مشاوره ارائه شده‌است. این موضوع با تبیین مدل اولریخ[۳] از نقش منابع‌انسانی شروع میشود و در ادامه مایکل دومش و النا هریستووا[۴] متکی به تحقیقات و متون موجود، اقدام به تجزیه‌وتحلیل آن، با تکیه بر وجوه انسانی و متناسب با کسب وکار مشاوره، میکنند.
در بخش دوم کلاس رینر[۵] با تمرکز بر اهمیت اصل نگهداشت منابع‌انسانی در صنعت مشاوره، ضمن مروری بر تحولات بازار مشاوره آلمان، نیاز به توجه ویژه در این بخش را مورد تأکید قرار داده و در خاتمه نیز طیفی از موسسات آموزشی مورد تأیید انجمن فدرال مشاوران آلمان را معرفی می‌کند.
بخش بعدی به نقش مدیریت منابع‌انسانی به عنوان شریک راهبردی و عامل تغییر میپردازد؛ در این بخش گزارش گروه مشاوران کینبوم[۶] مرکز توجه بوده و موضوع محوری، فرهنگ ارزش‌محور شرکت‌است؛ همچنین والتر جوکمن[۷] چگونگی همجهت نمودن دیدگاه شرکت‌ها با ابزارهای مدیریت منابع‌انسانی را تشریح می‌کند؛ نویسنده به شکل خاص، به مدل صلاحیت استراتژیک کین باوم، فرهنگ‌سازمانی و مدیریت تغییر توجه دارد.
در بخش مربوط به مدیریت منابع‌انسانی در شرکتهای بینالملل و مقایسه با موج دوم و سوم مشاوره، عمدتاً عملکردهای معمول در منابع‌انسانی به خصوص اموری همانند استخدام، آموزش و توسعه‌شغلی، پیشرفت، مدیریت‌دانش و… مورد بحث خواهدبود. بیشتر مطالب تدوین شده در این بخش منبعث از گزارشهای داخلی شرکت‌هایی هستند که ایده‌هایی برای منابع‌انسانی و هدایت مشاوران ارائه داده‌اند؛ در شروع، ابتدا مروری بر موضوع مدیریت منابع‌انسانی در سطح بین‌المللی میشود؛ در این راستا مایکل دیک مان[۸]، مایکلگروبنر[۹] و آنسگرریشتر[۱۰] مقایسه‌ای را بین مدیریت منابع‌انسانی در شرکتهای مشاوره بین‌المللی با شرکتهای چند ملیتی(در صنایع دیگر) انجام می‌دهند اضافه بر این، نویسندگان امور پرسنلی را با توجه به سه موج تحولی صنعت مشاوره، از طریق بررسی تمایز و رویکرهای هر یک از این دوره‌ها تشریح می‌نمایند.
در بحث از مدیریت منابع‌انسانی به مثابه تخصصی اداری، دو وضعیت متفاوت تحلیل شده‌است؛ در شرکت‌هایی همانند بوز آلن همیلتون[۱۱]، متاپلن[۱۲]، مشاوران استراتژی رولندبرگر[۱۳] و بی دی اس یو[۱۴]تصویری جامع از امور منابع‌انسانی استنباط میشود در حالی که شرکتهای اکسنچر[۱۵] و لیهختهریسون[۱۶]تمرکز بر فنون توسعه‌رهبری و مدیریت‌دانش است. بخش نه، به یکپارچگی در مدیریت منابع‌انسانی اشاره دارد.
در بخش ۵، رینر برنات و آنجلیکا سونن شن[۱۷] با تکیه بر زمینهی کاری شرکت بوزآلنهمیلیتون، مسیر شغلی کارکنان و بهترین مدل‌ها، همانند برنامه‌های استادی(منتوری)، پشتیبانی(اسپانسری) و فرآیندهای ارزیابی که در پیشرفت شخص و حرفه‌ای و شغلی کارکنان موثر است را تشریح میکنند.
بخش شش به انعکاس زمینهی نظری-فلسفه‌ی شرکت متاپلن و مدیریت منابع‌انسانی آن میپردازد. در این بخش ولفگانگ شنل[۱۸] نمونه‌های یکدستی از ابزار منابع‌انسانی مورد استفاده در فعالیت استخدام و آموزش را معرفی خواهدکرد.
در بخش بعد همزمان با بررسی شرکت مشاوره راهبردی رولندبرگر[۱۹]، بورک هارد شوانکر[۲۰]، تصویری از سامانه‌ها و ابزارهای منابع‌انسانی خاص این شرکت را معرفی خواهدکرد سپس به اصولی که اساس کار امور منابع‌انسانی برای گزینش، ارزیابی، جبران خدمت، آموزش و توسعه‌شغلی است، میپردازد. و در پایان ابتکار عمل‌هایی را برای افزایش مهارت و انگیزهمند نمودن کارکنان معرفی خواهدکرد.
در بخش هشت کاترین گونتر، فردریک هارمس، ماریکه شیلینگ و لورن اشنایدر[۲۱] به ایجاز به مبحث شرکتهای مشاوره دانشجوئی اروپایی پرداخته و بر اساس عملکردهای منابع‌انسانی که برای تشریح بحث خود انتخاب کردهاند (همانند گزینش، تعهد، آموزش و حفظ دانش)، اطلاعات دقیقی در مورد این دست شرکت‌ها ارائه خواهندکرد.
سه بخش بعدی کتاب با بحث از برند کارفرمایی، توسعه‌رهبری و مدیریت‌دانش ادامه خواهدیافت. استفان ارلن کمپر، تام هیندزدورف و کریستین وون تادن[۲۲] بر روی مدلسازی “انتخاب”، جهت شرح الگوهای “تطابق با درخواستهای مشاوران” تلاش میکنند. مضاف بر این در این بخشها، یافته‌هایی نرمافزاری برای تبیین موضوع تطابق درخواستها در صنعت مشاوره شرح داده‌می‌شود.
در بخش دهم مارتینا بک و ایدی کو کریز[۲۳] مورد مطالعاتی شرکت اکسنچر در توسعه‌رهبری را ارائه خواهندکرد. آن‌ها به شکل خاص، بر روی مفهوم رهبری و ماتریس شایستگی به عنوان مبنای توسعه‌رهبری، تمرکزمیکنند. نویسندگان یکپارچگی برنامه‌ی توسعه‌رهبری در برنامه‌های منابع‌انسانی(همانند مدیریت عملکرد، استخدام و آموزش) را در شرکت اکسنچر نشان‌می‌دهند.
ژان اوبریت-بوزر و سوفی گایو[۲۴]، در بخش یازدهم، وجوه پرسنلی مدیریت‌دانش را با توجه به عملکرد شرکت لی هخت هریسون بررسی کردهاند. در این بخش آن‌ها به رابطه بین یادگیری سازمانی و تضمین کیفیت و چگونگی تبدیل سازمان به مجموعه‌ی یادگیرنده می‌پردازند. همچنین، اقدامات مربوط به رویکردهای استخدامی و اعطاء اعتبارنامه را در کنار نظام آموزش و توسعه حرفه‌ای تبیین می‌نمایند.
در دو بخش انتهایی یوتا بی لیبرام[۲۵] جستارهای را در ارتباط با مدیریت منابع‌انسانی با توجه به موضوع تنوع‌جنسیتی مطرح کرده و یافته‌های تجربی در اهمیت راهبردهای تنوع‌جنسیتی و ابتکارات اجرا شده در شرکت‌ها برای ارتقاء جایگاه زنان را تشریح می‌کند.
و نهایتاً ماریا پیتر زیتسکه و النا هریستووا[۲۶] به استخدامپذیری می پردازند؛ به شکل دقیق‌تر، آن‌ها توصیه‌های سازمان و فردی را برای گسترش استخدامپذیری(توانایی شاغل شدن) مطرح می‌نمایند. تحقیقات آن‌ها متمرکز بر تعیین نیازها و انتظارات کارکنان برای بهبود امکان اشتغال است.
در خاتمه از همه‌ی نویسندگانی که در تهیه و تنظیم این اثر مشارکت نموده‌اند و همچنین از صبر و توصیه‌های انتشارات اسپرینگر[۲۷] و همکاری دانشجویان تشکر می‌کنم.
مایکل دومش / النا هریستووا؛ ژانویه ۲۰۰۶ هامبورگ
[۱]moho2004
[۲]Graubner and Richter 2003
[۳]Ulrich’s model
[۴]Michel E. Domsch and Elena Hristozova
[۵]Klaus Reiners
[۶]Kienbaum Management Consultants
[۷]Walter Jochmann
[۸]Michael Dickmann
[۹]Michael Graubner
[۱۰]Ansgar Richter
[۱۱]Booz Allen Hamilton
[۱۲]Metaplan
[۱۳]Roland Berger Strategy Consultants
[۱۴]BDSU
[۱۵]Accenture
[۱۶]Lee Hecht Harrison
[۱۷]Rainer Bernnat and Angelika Sonnenschein
[۱۸]Wolfgang Schnelle
[۱۹]Roland Berger Strategy Consultants
[۲۰]Burkhard Schwenker
[۲۱]Kathrin Günther, Frederike Harms, Mareike Schilling and Lorraine Schneider sketch
[۲۲]Stephan Erlenkaemper, Tom Hinzdorf,Katrin Priemuth and Christian von Thaden
[۲۳]Martina Beck and Ildiko Kreisz
[۲۴]JaneAubriet-Beausire and Sophie Gaio
[۲۵]Uta B. Lieberum
[۲۶]Maida Petersitzke and Elena Hristozova
[۲۷]Springer Verlag
مقدمه مترجم
آفرین جان آفرین پاک را
آنکه جان بخشید و ایمان، خاک را[۱]
به نام خداوند جان آفرین
حکیم سخن در زبان آفرین[۲]
هم رازق بی ریبی و هم خالق بی عیب
هم ظاهر پنهانی و هم باطن پیدا[۳]
سپاس مر خدای را، که آفریدگار جواهر پنهان و پیداست و بدانچه دارنده مکان و زمان است و برتر از که و کجاست و بدانچه بخشنده حواس ماست…
رواست اگر گوئیم شنواو بیناست…
فرمان مر او راست و طاعت و انقیاد بر ماست…
و درود بر پیغمبر حق که سید النبیاست…[۴]
یکی از نقاط ضعف بنیادی در توسعه صنعت مشاوره مدیریت ایران، نبود تحقیقات است؛ جستجوها با محوریت مشاوره مدیریت دلگرمکننده نیست. این صنعت زمینه اشتغال گروه بسیاری از جوانان تحصیلکرده با زمینه‌های مختلف از ریاضی و آمار تا روانشاسی و جامعه شناسی با مدارج مختلف تحصیلی، برای پایه‌های مختلف همکاری، می‌تواندباشد که مغفول مانده‌است؛ البته مشروط بر آنکه دکان آموزش و آموزش و مدرک و اعتبار نامه نشود..!
انتخاب این کتاب برای ترجمه در ابتدا با تردیدهایی همراه بود اما، اینکه عموم ترجمه‌ها و کتاب‌هایی موجود در ایران مربوط به کشورهای آنگلوساکسن به طور اخص آمریکا است، جدیتم را برای ترجمه‌ی آن بیشتر کرد زیرا عمیقاً باور دارم که ایران در مسیر گذرگاه سرزمینی خود همیشه به موهبت جذب و گسترش علوم ملل مختلف، برای خود مزیت ایجاد کرده‌است و از سویی قطعاً در ادبیات علمی‌سایر ملل نیز بررسی‌های فاخری وجود داشته و ضروری‌است نیم نگاهی هر چند عمومی به فعالیت سایر ملل نیز داشته باشیم. این کتاب که از سوی استادی آلمانی زبان و با توجه ویژه به مناطق آلمانی زبان ویرایش و تدوین شده‌است فرصت خوبی برای این موضوع بود؛ قطعاً این چند گزاره به معنی قبول و پذیرش مرامی نیست!
تفاوت‌های فرهنگی در میان ملل، در نگاه به سازمانها و فعالیت‌های مرتبط با امور انسانی آنقدر متنوع است که ضرورتاً برای تمام دانشجویان و علاقمندان به مشاوره مدیریت، مطالعه این تفاوت‌ها هم از جهت کسب وکار و هم از باب آموختن تجارب و دانش سایر ملل ضروری است.
اگر سال تحریر این کتاب مربوط به ۲۰۰۶ میلادی‌است اما کماکان ترجمه و خوانش این دسته از کتاب ها را برای علاقمندان ایرانی مثبت ارزیابی می‌کنم.
این روزها از ترجمه روز متون علمی مربوط به مشاوره و ارائه تحلیل‌هایی موردی از ابزار مورد استفاده مشاوران مدیریت غافل نیستم و هرازگاهی موضوعی را، هر چند مختصر، منتشر می‌کنم اما برای من حرکت از گذشته به حال، همیشه اهمیت داشته‌است همانند مطالعه تاریخ(مخصوصاً تاریخ معاصر) که خواندن آن را جزء تکلیف تمام رشته و گرایش های درسی استنباط می‌کنم حداقل برای ایرانی ها واجد منافع بسیاری می‌تواندباشد.
برخی فصول از جمله فصل سه کتاب به قلم یکی از مدیران شرکت مشاوره کین باوم[۵] نوشته شده‌است، پر واضح اینکه رسالت او در این کتاب ارائه نقطه نظرات بیطرفانه بایدباشد ولی آنچه که آمده‌است گزارشی‌است جانبدارنه و اگر چه این مهم قابل تشخیص است اما نظر به ضرورت مفید بودن آن با همین چارچوبی که ارائه شده‌است ؛ این بخش و بخشهای مشابه، بدون کوچکترین حذف و اضافه ترجمه شد؛ همچنانکه فصل هفت که به قلم یکی از مدیران شرکت رولندبرگر است؛ پر واضح اینکه عموماً مشاوران حوزه مدیریت، جزء نخبگان دانشگاهی و علمی هستند که در صنعت مشاوره با چارچوبی بسیار متمایز در بسیاری امور، فعالیت میکنند و خواندن سخنان آن‌ها ولو با رویکردهای صنفی و شغلی، مفید فایده خواهدبود.
شکل‌ها در عموم موارد ترجمه نشده‌است؛ در کتاب های دیگری که توسط حقیر ترجمه شده‌اند ترجمه جداول و شکل‌ها تماماً انجام شد لیکن به این نتیجه رسیدهام که اگر بخشی از متون حداقل در مورد شکل‌ها، بدون ترجمه درون کتاب قرار‌گیرد؛ در درک بهتر موضوع کمک کرده و با ذهنیات خواننده که قطعاً دارای سبقه مطالعاتی در حوزه مدیریت نیز هست، عمداً یا سهواً زاویه پیدا نخواهدکرد و صد البته می‌تواند هر گونه نارسایی در امر ترجمه را هم جبران کند. حقیر خود نیز مایل به ملاحظه “کنار همگ، اصل متن و ترجمه هستم و این موضوع کمک شایانی به درک بهتر مطالب و جلوگیری از شکل‌گیری استنباط غلط خواهد داشت؛ ضمن اینکه بعضاً ترجمه‌ها موجب شکل‌گیری عناوین غلط، هم عرض و مشابه از یک موضوع شده و خواننده را در سیر مطالعات متون مختلف از جهت درک موضوع دچار مشکل می‌کند؛ در این حالت دانشجویان و خوانندگان با توجه به تلاش مترجمین مختلف، با تعابیری مواجه می‌گردند که برای درک معنی آن‌ها نیازمند تلاش مفصلی هستند در حالی که تمام آن‌ها اشاره به یک تعبیر دارد؛ پیشنهاد ترجمه این تعابیر را نیز توصیه نمی‌کنم زیرا بسیاری از این تعابیر حسب نیاز در یک موقعیت، موقت شکل گرفته ولی با اهتمام خواننده ایرانی تبدیل به تعابیری می‌شوند که در زبان فارسی تثبیت می‌گردند.
همچنین تمام اسم ها و سال‌ها به سبب اینکه از بعد نوشتاری، درج آن‌ها را در میانه متن نمی‌پسندیدم، به پانوشت منتقل کردهام؛ شوربختانه در برخی متون ترجمه شده، نیمی از متن یک صفحه، عباراتی است مختلط یا اینکه میانه ابرو() قرارداده شده‌است؛ شاید این مهم در متنون تخصصی زبان جایگاه لابدی داشته باشد اما در بسیاری از کتب، این امکان هست تا عبارت توضیحی به زبان اصلی به پانوشت یا پی نوشت منتقل شود.
هر گونه انتقاد و گلایه و ارشاد محل آموختن این حقیر است که امید دارم خواننده محترم، آن را از بنده دریغ ننماید.
در مورد ویرایشگران کتاب:
خانم النا هریستووا دستیار پژوهشی در موسسه منابع‌انسانی و مدیریت بین الملل دانشگاه هلموت اشمیت‌هامبورگ است؛ زمینه‌های اصلی تحقیقات ایشان منابع‌انسانی در شرکتهای مشاوره و متدهای پرسنلی در شرایط بحران است؛ ایشان دارای مدارج دانشگاهی از دانشگاه ملی و اقتصاد جهانی در صوفیه بلغارستان نیز می‌باشد.
مایکلدومش استاد مدیریت و مدیر موسسه منابع‌انسانی و مدیریت بین الملل در دانشگاه هلموت اشمیت‌هامبورگ است؛ همچنین در گذشته پژوهشگر مدرسه بازرگانی هاروارد بوده و دکتری خود را از آن دریافت نموده‌است. آقای دومش ۱۰ سال در آلمان فعالیت مشاوره داشته و سال‌ها نیز در انگلیس برای بریتیش پترولیوم به عنوان مشاور کار کرده‌است. مشاوره‌های او شامل اجرای پروژه‌هایی در زمینه رضایت شغلی، تنوع‌جنسیتی، سیاست‌های حمایت از خانواده در محیط کار، تعادل بین کار و زندگی و توسعه‌رهبری است. متعامیلن او از بخشهای دولتی و خصوصی بوده و تحقیقات ایشان متمرکز بر منابع‌انسانی بین الملل، جنسیت و تنوع، حسابرسی و انعطاف‌پذیری کار است.
محمود مزینانی
تهران؛ پاییز ۱۴۰۰
[۱]منطق الطیر عطار نیشابوری
[۲]بوستان سعدی شیرازی
[۳]خواجوی کرمانی
[۴]زادالمسافرین ناصر خسرو قبادیانی
[۵]Kienbaum Management Consultants
این فرسته از ابتدای کتاب ترجمه شده به اهتمام محمود مزینانی برداشت شده است.
دیدگاه‌ها